文/邱建業

2020年在大陸工作的國人或多或少都感受到一股推力，驅使台幹回台就業。在新冠肺炎疫情爆發初期，不少台幹基於安全考量，過完春節後，決定不返回在大陸工作的崗位。後續又因疫情延遲大陸製造業開工，服務業也遭受嚴重衝擊，體質較弱的業者縮編人力，資遣台幹的消息頻傳。即使現今大陸疫情趨緩，各行業逐漸復甦之際，仍留在大陸的台幹又因兩岸檢疫政策，較難安排返台休假，對有家庭照顧或慢性病需定期回台領藥者造成相當大的不便，使不少台幹萌生回台就業的想法。

然今年返台就業者應能感受到就業市場的嚴峻，其中又以在大陸10年以上，年齡超過45歲的族群為甚。依主計總處公布2020年1到8月的失業數據觀察，15至24歲每月平均失業人數為11.1萬人, 累計人數與上年同期相比下降了4.2%，隨年齡提高，25至44歲每月平均有24.8萬人失業，累計與上年同期上升3.26%。而45至65歲的中高齡族群每月平均10.5萬人失業，中高齡失業人數不但創近10年新高，與去年同期相比更增加19.7%，情勢最為慘淡。

儘管台灣法律明令僱用不得有年齡歧視，但僱主仍會傾向聘僱較年輕的勞動力，且在景氣低迷或不明時，基於成本考量，中高齡者更不易獲得錄用。僱主或其人資在選才時，有一套包括專業、態度、薪資福利接受度及穩定性的評估邏輯。而從大陸返台就業者在面對這些評估時，經常不獲青睞，甚至隨著在大陸年資愈長，反被扣分，致使大陸返台者較原在台同齡求職者更為弱勢。以下列舉常見台灣僱主或人資對大陸返台就業者的想法，其中部分源自主觀推測或刻板印象，在聘僱時不一定會將這些想法直接提出來和應徵者討論，但求職者仍應預做準備，甚至主動澄清。

兩岸專業差異

中高齡台幹返台即便帶著豐富的大陸經驗，但未必適合台灣的產業需求。例如一位在大陸擔任人資多年的主管，儘管對大陸勞動法規、招募管道及人力中介供應商瞭若指掌，但可能對台灣勞基法、性別工作平等法、勞資爭議處理法缺乏了解及實務經驗，若該應徵者未能表現其他出眾之處，便不易獲得錄用。除了人資以外，財務、環安衛（EHS）、法務這類需要通曉台灣法規、擁有專業證照的職務，或是採購、業務這類需要熟悉本地供應鏈、客戶或消費者的職務，相關經歷的返台求職者都容易遇到這個問題。故在返台前，應針對台灣所需專業知識加緊惡補，最好能事先考取專業認證。面試前也需對應徵公司之產業、市場、供應鏈作深入了解；面試時強調如何將過去的大陸經驗在台連接應用，並具體而微地提出未來專業技能學習或考取證照的規劃。

職場文化及處事態度

常聽到有人認為在大陸工作久了，說話會比較「油」、比較會「吹」、江湖味很重。這些特質的表現因人而異，但在大陸職場環境中，公司內、外部競爭激烈，為從眾多競爭者中脫穎而出，渲染自己的績效，對弱點或疏失避重就輕有時是為了生存，而不得不學的一種「技巧」。儘管台灣職場有時也需要這些「技巧」，但台灣職場人際互動較為謙讓，重合作及誠信，喜歡樸實誠懇的態度。台幹在返台求職時，若未改變作風，易讓面試主管產生負面印象，亦令主管擔憂入職後恐說多於做。建議返台求職者預作調適，在與應徵企業接觸時，用平實誠懇的方式描述自己的專業背景和績效，強調怎麼做，做了什麼，而非功勞有多大，並避免過度突出個人，這樣的態度會讓僱主認為較能融入台灣的職場。

薪資福利落差

台幹返台就業的薪資原則上較外派時低，儘管薪資減幅無實證統計，但從個人經驗來看，45歲以上返台就業者回台後年薪大約會減少40%至60%，且原本大陸薪資愈高，回台的薪資減幅通常也愈高。就算返台就業者願意接受薪資大幅減低，僱主仍可能會擔心小廟容不下大佛，或求職者因薪資誘因不足勉強入職後出現適應上的問題。這對返台就業者猶如原罪般，幾乎每次面試都會被關心。建議返台就業者在與面試主管或人資商談此議題時，應強調到此企業工作對自己經濟以外的誘因及價值，例如增加和家人相處的時間、看好該產業及公司在台灣的發展前景、希望拓展大陸以外的其他市場歷練或新工作執掌將更符合自己的專業等。讓僱主認為錢不是唯一考量，而是對自己的人生及職涯有一定的規劃和想法。

中年危機求生術

了解2020年台灣勞動市場供需情況及台幹返台就業將面臨的挑戰後，若讀者現在已在大陸穩定就業，縱使返台的念頭與日俱增，都不建議輕言辭職。就算一定要離職返台，完善的轉職風險評估及攢足半年以上生活開銷的資金是提出辭呈前的必要條件，也應避免在下一份工作的錄取通知到手前「裸辭」。

若現正深陷失業的泥淖，筆者借用聖嚴法師「面對它、接受它、處理它、放下它」的人生箴言，轉化其意義及順序提供給讀者建言。

面對它：不積極就會失業

嚴格來說，沒有在找工作就不算失業。許多失業者一開始以「調養身體」、「不缺錢」、「我正在考慮創業」作為藉口，把未就業當做個人主動選擇，避免他人認為自己失業，也不主動尋職。但採用消極態度求職往往造成職涯空白期變長，這對企業人資而言意味態度不積極，也較不易適應新的工作步調。中高齡求職者隨著年齡增加，求職成功機率及薪資談判條件會比年輕人更快速地遞減。因此面對可能失業的事實，馬上動起來積極求職是首要觀念。

處理它：準備履歷勤跑面試

中高齡回台就業者中，多已久疏於履歷撰寫及面試技巧，再加上長期在大陸工作，對台灣職場文化接觸較少，反而要比年輕人更加用心來彌補。

有人認為高階人才不用準備履歷、也不需主動應徵，但除非求職者本來就是業內名人，否則這種佛系求職法並不管用。建議求職者先準備一份通用的履歷刊登在求職網站、職涯社群或主動提供給獵人頭公司。在履歷中，應將過往所有的資歷完整呈現，若職涯早期的工作經驗繁多且變動較快，至少要在自傳處加以簡要描述。過去的經歷必須註明公司名稱、工作地點、任職起訖時間（精確到月）、離職前的職稱、管理人數、工作職責及具體成績。若公司名稱僅填寫「不公開」，或沒寫台灣母公司名稱僅寫大陸子公司名稱（台灣母公司和其在大陸投資的子公司名稱經常不同，子公司的知名度較低）、職稱僅寫「主管」，這些作法都會減低履歷的能見度及吸引力。

此外，工作執掌不要概括性的描述，例如電子業的製造經理僅寫「生產製造管理」或「人機料法環管理」，會讓履歷讀者認為缺乏誠意。但也不要將前公司產品圖紙、產線照片或內部文件上網供參，這麼做會讓履歷讀者認為你缺乏職場道德和常識。

通用履歷之外，當有特定的應徵目標時，應針對此應徵企業做一份客製化的履歷。在製作前建議先研讀該職缺的工作說明，並了解其產業特性及技術，將過去經驗有關的部分突顯在客製的履歷中。

準備好履歷後應多爭取面試機會，透過經歷更多的面試，讓自己熟悉台灣企業的面試流程（通常會比在大陸複雜一些）、面試技巧，並了解自身的市場行情和弱勢之處。

建議面試大約一週後詢問企業人資面試結果。若沒有錄取，可以詢問自己有什麼不足之處，從中了解台灣的僱主如何看待自己的資歷，較看好什麼強項、看到有哪些不足、哪些疑慮？當得知自己的弱點後就積極改善，想辦法彌補，讓下一次的面試主管認為你已清楚自己的弱勢，並正在補強。

接受它：自己的市場行情

薪資的多寡固然和個人能力及資歷有關，但也涉及產業類別、公司獲利及勞動力供需。國人於兩岸工作的薪資差異包含了更多個人能力以外的結構性差異，一味地抱怨台灣的薪資不如大陸，對回台心理調適及穩定就業都沒有幫助。建議求職者在1個月內快速爭取4至5家同類型職務的面試，了解各家可提供的薪資待遇，盡快對自身在台的市場行情有較務實的理解。與其堅持理想薪資而拉長覓職時間，不如先到一家符合或略高於市場行情的公司就職，穩定地累積台灣職場歷練與表現，來日升等調薪或被其他更高薪的企業延攬可能更為實際。

放下它：虛心接受新的環境

不少台資跨兩岸經營的企業，員工從台灣轉調大陸職稱會晉升一級。例如在台灣擔任高級專員，到大陸就直接升為副理。而陸資企業的職稱又更為響亮，總監、經理比比皆是。反過來說，從大陸返台就業者常會被降級任用。建議求職者將焦點放在新職和原職的工作執掌、管理幅度的對應程度，力求不要有太大的落差，而不要僅關注職稱。若不放下對往日的執念，不論是爭取工作機會或是未來入職後和同事相處都有負面影響。所以返台就業務必放下過去，虛心而且嚴肅地看待新的工作機會。

結語：讓僱主和中年返台就業者共創雙贏

據國發會最新人口推估報告，台灣總人口在2020年轉呈負成長，而15歲至64歲的工作年齡人口，更是在2015年走上高峰後就開始下滑多年。年輕的勞動力將日益難求，提早因應老化的勞動力市場、放寬隱形的錄用年齡限制，挖掘中高齡工作者的長處，鼓勵經驗傳承對企業永續發展及社會形象都將有助益。

僱用富有海外經驗和人生歷練的員工，對企業還有其他好處，例如利用其海外文化體驗，可在組織產生創新的火花。近年筆者也觀察到年輕員工外派大陸的意願減低，若能透過與大陸返台長輩交流，或許能讓年輕一輩更客觀地了解赴陸工作對職涯的效益，並預先做好規劃。

最後，這波疫情也突顯台灣許多跨兩岸經營企業缺乏將台幹調回台灣母公司的回任（Repatriation ）機制，導致當外派員工需要返台就業時，在台母公司已無位置，只能另謀他就。這對企業來說，不但流失長期培養的幹部，在當前大眾外派大陸意願較低落的情況下，若僱主不能展現接納返台就業者的態度，又怎能說服年輕幹部安心接受外派？面對疫情結束遙遙無期，但企業在大陸及東南亞用人需求仍在的情況下，建議企業應建立外派人員回任機制，留下人才，不但可作為經驗傳承，未來也可再次外派，為企業創造更大價值。

（筆者為人力資源顧問）