文／蕭新永
遠通國際經營管理顧問公司總經理、海基會台商財經法律顧問

不論企業解僱員工，或者員工自動離職等情況，都有勞動法規的規範，也是人資管理的日常作業，企業必須依法謹慎處理，以維護僱主品牌形象。
在結束勞動契約的法律用語上，我國稱為「終止勞動契約」，大陸則分為「解除或終止勞動合同」。換言之，我國的「終止」相當於大陸的「解除與終止」之內涵。

一、兩岸勞動法規規定的預告期間
（一）我國雇主依《勞基法》第11、15條規定的終止勞動契約條件，並依第15、16條規定的預告時間，如表一所示。
表一所述，終止勞動契約，我國有年資對應的規定，年資越短，預告時間越短；反之則越長（最長30日）。
（二）大陸用人單位依照《勞動合同法》第40、41條規定，或勞動者依照第37條規定解除勞動合同，其預告期間有兩種形式，如表二所示。
表二所述，除了試用期間內解除提前3日外，一律以提前30日為準解除勞動合同，並無年資的限制。
（三）兩岸預告期間的差異分析
兩岸預告期間之差異，在於我國是依年資的長短訂出3種預告期間，在執行作業上稍為複雜，而大陸則只分為試用期間提前3日，以及試用期滿以後提前30日預告的兩個階段，單純好處理。




二、企業可以經預告終止（解除）勞動契約的規定
（一）我國的規定
依《勞基法》第11條規定，非有下列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：
1.歇業或轉讓時；
2.虧損或業務緊縮時；
3.不可抗力暫停工作在1個月以上時；
4.業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時；
5.勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。
再者，雇主未依「表一」所規定的預告期間終止契約時，應給付預告期間的工資。（《勞基法》第16條）

（二）大陸的規定
大陸《勞動合同法》第40條規定，有下列情形之一的，用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者1個月工資後，可以解除勞動合同：
1.勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
2.勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
3.勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

（三）兩岸差異分析
兩岸有關預告終止或解除，敘述的內容互有不同。但我國所規定的範圍稍大，其中「歇業」的規定在大陸是屬於《勞動合同法》第44條的終止條件（請看本文「七、大陸終止勞動合同的規定」），而「轉讓」的規定，依第33、34條的規定，用人單位、負責人或投資人變更，以及企業有合併或分立等情況，皆不影響勞動合同的履行。以此規定看來，我國的「轉讓」是終止條件，但大陸不是，顯然兩岸立法觀點是有差異的。

三、企業可以大量解雇的規定
（一）我國的規定
依《大量解僱勞工保護法》第2條規定，企業有《勞基法》第11條規定的情形之一，或因併購、改組而解僱勞工，可就「同一事業單位之同一廠場僱用勞工人數」之不同人數規模，於60日日內解雇法律所規定的比例人數。但僱用及解僱勞工人數之計算，不包含《就業服務法》第46條所定之定期契約勞工。（可參考《大量解僱勞工保護法》第2條的詳細內容）
再者，依同法第4條規定，企業大量解僱勞工時，應於60日前，將解僱計畫書通知主管機關及相關單位或人員，並公告揭示。但因天災、事變或突發事件，不受60日之限制。

（二）大陸的規定
我國所稱的「大量解雇」，等同於大陸所稱的「裁減人員」。《勞動法》第27條、《勞動合同法》的41條規定，用人單位瀕臨破產進行法定重整期間，或者生產經營發生嚴重困難的，或者企業轉產、重大技術革新、經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員20人以上或者裁減不足20人但占企業職工總數10%以上的，用人單位提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員。

（三）兩岸差異分析
兩岸有關大量解僱（裁減人員），同樣都屬於30天的預告性質。但處理的細節則有差異。我國企業以《勞基法》第11條所規定之情形，以及因併購、改組而解僱一定人數的員工，另需依據《大量解僱勞工保護法》的規定解僱員工，內容較詳盡；而大陸單純以《勞動合同法》第41條規定裁減人員，顯見我國在這方面的規範，比較照顧到員工的權益。

四、企業可以不經預告終止（解除）的規定
（一）我國的規定
依《勞基法》第12條規定，勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：
1.於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者；
2.對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者；
3.受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金者；
4.違反勞動契約或工作規則，情節重大者；
5.故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者；
6.無正當理由繼續曠工3日，或一個月內曠工達6日者。

（二）大陸的規定
《勞動合同法》第39條規定，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
1.在試用期間被證明不符合錄用條件的；
2.嚴重違反用人單位的規章制度的；
3.嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
4.勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
5.以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，該勞動合同是無效的；
6.被依法追究刑事責任的。

（三）兩岸差異分析
兩岸不經預告終止或解除，其內容有一些差異，例如我國所規定的「無正當理由繼續曠工3日，或一個月內曠工達6日者。」是以法律的形式表達，大陸則無此規定。又如我國勞工於訂立勞動契約時對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其它共同工作的勞動者，實施暴行或有重大侮辱的行為，用人單位可以不經預告解除合同，對此大陸則沒有規定，但實務上，企業可依據「嚴重違反用人單位的規章制度」之規定，將之細化成「獎懲管理制度」加以規範。此外，大陸勞動者試用期間被證明不符合錄用條件的，企業可以不經預告解除合同，我國則無此規定。

五、勞工可以經預告終止（解除）的規定
（一）我國的規定
依《勞基法》第15條規定，特定性定期契約期限逾3年者，於屆滿3年後，勞工得終止契約，但應於30日前預告雇主；不定期契約之勞工終止契約時，應準用第16條第1項規定期間預告雇主。（詳見表一）

（二）大陸的規定
《勞動合同法》第37條規定，勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前3日通知用人單位，可以解除勞動合同。

（三）兩岸的差異分析
從上述的規定來看，兩岸勞工離職應無條件約束，亦無須證據證明即可離職，但必須依照法定的預告程序提出申請。至於勞工違反「預告期間」日數的規定是否要負法律責任?我國《勞基法》無列罰則，然大陸《勞動合同法》第90條規定，是屬於違反解除之情形，要負法律責任，例如因此給企業造成經濟損失的，應當承擔賠償責任。換言之，大陸強調的除了需要提前預告外，否則要負違反預告行為的法律責任。

六、勞工可以不經預告終止（解除）的規定
（一）我國的規定
《勞基法》第14條規定，有下列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：
1.雇主於訂立勞動契約時為虛偽之意思表示，使勞工誤信而有受損害之虞者；
2.雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者；
3.契約所訂之工作，對於勞工健康有危害之虞，經通知雇主改善而無效果者；
4.雇主、雇主代理人或其他勞工患有法定傳染病，對共同工作之勞工有傳染之虞，且重大危害其健康者；
5.雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者；
6.雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。

（二）大陸的規定
依據《勞動合同法》的38條規定，用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：
1.未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；
2.未及時足額支付勞動報酬的；
3.未依法為勞動者繳納社會保險費的；
4.用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；
5.因本法第26條第1款規定的情形致使勞動合同無效的；
6.法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

（三）兩岸的差異分析
兩岸勞工可以不經預告終止（解除）的規定，敘述內容稍有不同，但都是站在保護員工的角度，「雇主違法，勞工被迫離職」的內涵與宗旨是一致的。

七、大陸終止勞動合同的規定
（一）大陸的規定
依《勞動合同法》第44條，規定終止勞動合同的內容如下：
1.勞動合同期滿的；
2.勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的；
3.勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；
4.用人單位被依法宣告破產的；
5.用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；
6.法律、行政法規規定的其他情形。

（二）兩岸的差異分析
大陸勞動合同法第44條，專指終止勞動合同，其餘的相關條款則為「解除」，如前所述，我國無此立法規定。本條規定並無預告程序，但在各地方的《勞動合同條例》相關規定，都設有提前預告的程序，台商自當依據企業所在地的地方法規、規章執行之。

八、小結
兩岸有關結束勞動契約的規定，立法宗旨及內涵有差異，需要台商企業認真解讀，並依據法律規定建立「離職管理制度」，依法執行，以落實於正確合法的處理程序，始能管理到位，降低勞資糾紛，提升工作績效，提高管理效果。