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中國大陸人資發展趨勢及管理挑戰

  • 資料發布日期:113-05-20
  • 最後更新日期:113-05-20
中國大陸人資發展趨勢及管理挑戰
文/蕭新永(遠通國際經營管理顧問公司總經理、海基會臺商財經法律顧問)
 
疫情後,中國大陸經濟環境仍將充滿挑戰。不景氣瀰漫著市場、地緣政治影響供應鏈的選擇、美中貿易科技衝突等等,企業必須應付日趨緊張的國內外環境。在企業人資管理層面上,人才的取得來源以及員工期望等不確定因素,Y、Z等世代的不同需求,以及員工對新職場文化(DEIB)(「多元(Diversity)」、「平等(Equity)」、及「共融(Inclusion)」、「歸屬感(Belonging)」)的共同期待,企業人資部門需發揮比以往更重要的作用。
 
中國大陸人資發展趨勢
一、 人資管理中國特色化的發展趨勢
中國大陸勞動人資的法律規定,除了遵守ILO(International Labor Organization;國際勞工組織)的規定,與國際接軌外,更多的是顯示出中國社會主義特色的法規,吾人稱之為「具有中國特色的人資管理」。例如《女職工勞動保護特別規定》所制定的女職工產假日數為98天,是遵守ILO所規定的14週日數,但過去在實施計劃生育政策時期,中國大陸為鼓勵員工配合《計劃生育法》之規定,授權各地方的《計劃生育條例》,分別制定出不同日數的晚育假,因此除了基本的產假天數外,另外再增加若干天的晚育假日數。2022年中國大陸確定實施三孩政策後,地方依舊維持晚育假日數,只是把名稱改為鼓勵假或延長假,例如北京、上海、天津等地除了基本98天產假外,再增加60天的鼓勵假,江蘇則增加鼓勵假30天。
在中國大陸人資管理內涵上,有太多具有中國特色的規定條款,人資管理中國特色化應當是未來的發展趨勢。
 
二、 用工(就業)模式靈活化的發展趨勢
中國大陸隨著經濟的快速發展,對人力招聘任用的需求來源呈現出多元化趨勢。企業的用工模式不再是傳統勞動關係的全日制用工以及勞務派遣等等的固定用工模式,而是尋求出各種不同的用工來源,例如除了勞務派遣外,將非核心業務外包給外部企業或人資服務市場的服務外包模式,以及疫情前後出現靈活用工的新渠道,有助解決企業人才需求的燃眉之急。
另一方面,由於工作與生活的平衡需求,尋求工作的勞動者不想再受制於朝九晚五綁住書面勞動合同的傳統就業模式。利用新科技及互聯網等工具,出現網約車、外賣企業等新業態企業所建立的用工平臺。例如網約車司機、快遞員、外賣騎手(小哥)、平臺主播(網紅)等新就業形態勞動者,以及可以自由自在地依靠平臺或獨立就業的斜槓族、兼職人員,都是用工(就業)模式靈活化的體現,更是未來的發展趨勢。
在現代零工經濟、共享經濟背景下,90後員工(Y、Z世代)對就業的觀念已有有所不同,他們更趨向靈活就業,不願受到用人單位的束縛。請看下圖分析:
區分 用工模式 用工型態 適用法律
固定工 計劃經濟時代的分配方式 勞動保險條例
標準勞動關係 傳統固定用工 全日制用工(8H/日,超過8H要支付加班費) 勞動合同法(2008/1/1)
非全日制用工(4H/日,24H/週) 勞動合同法、關於非全日制用工若干問題的意見
勞務派遣 勞動合同法、勞務派遣暫行規定(2014/3/1)
非標準勞動關係 實習生(學生工) 民法典(2021/1/1)
退休返聘工
民事關係 靈活用工 服務外包(勞務外包、人資外包) 民法典、人力資源市場暫行辦法(2018/10/1)
新就業型態(平臺用工)、斜槓族或兼職人員 民法典、人力資源市場暫行辦法(2018/10/1)、《關於維護新就業型態勞動者勞動保障權益的指導意見》(2021/8/18)
 
三、 勞動關係合規化的發展趨勢
中國大陸《勞動法》規定建立的「勞動關係」是明確勞資雙方權利義務的法律基礎,建立勞動關係,惟有依法簽訂「勞動合同」才是正途。因此特別強調「勞動關係主體(勞動法)、個人所得稅繳納主體(個稅法)、社保繳納主體(社保法)」的「三統一」政策一致性。
過去由於許多企業不遵守勞務派遣的規定,用人單位是勞務派遣單位,具有勞動關係,而用工單位接受勞務派遣工,只有管理權,雙方不是勞動關係,以及在服務外包的執行上出現「真派遣、假外包」的不合規現象,致使員工的個人所得稅繳納義務與社會保險的參保權益產生混亂與失序現象。因此各地方於今年開始以正式或非正式的方式推行更加嚴格的「三統一」管控政策。例如2024年1月施行的上海《關於規範本市勞務派遣用工問題的意見》、天津《進一步規範勞務派遣單位參保繳費政策》等。
 
四、 工作模式多元化的發展趨勢
人力資源部門面臨著新的挑戰,必須適應不斷變化的工作模式。無論企業採用什麼樣的方式來招聘及任用員工,員工在企業職場的工作將趨向多元化,也就是混合工作模式顯然是一種理想的工作方式,工作場所超越了物理界限,企業人資部門如何塑造混合工作模式的最大效用,是未來重要的課題。習慣混合工作模式的運用將成為新常態,是因應發生重大疫情或自然災害的管理策略及手段。
在人資管理數位化、科技化的今天,用人單位配合現成的高鐵網路和5G網路、互聯網+的人資管理數位化,再加上疫情時推動的員工不在同一個辦公室上班或遠距辦公的經驗,均是中國大陸人資管理的趨勢,也將考驗企業在跨地區、跨辦公室或不同職場以及上下線的管理能力。
 
五、 人資管理國安化的發展趨勢
中國大陸於2017年6月施行《網絡安全法》、2021年9月施行《數據安全法》、2021年11月施行《個人信息保護法》、2023年7月修正施行《反間諜法》、2024年5月修正施行《保守國家秘密保護法》,這些法律的規定都將影響人資管理的操作。
個人信息、單位數據、主體責任者(單位、個人等處理者),可能涉及到秘密範圍與內容(包含工作秘密、商業秘密),這些秘密更有可能上綱到國家安全與社會利益層面上,而與人資管理息息相關,企業人資部門應當提前準備因應之道。
(一) 《個人信息保護法》內容規定企業及個人作為個人信息處理者、建立告知與同意模式、告知與不必同意模式、單獨同意模式、敏感信息等等《個人信息保護法》的重要條款。
用人單位從招聘面試任用、規章制度、合同與協議簽訂、在職考勤、解除終止、跨境傳輸等人資管理過程中,涉及到收集、存儲、使用、加工、傳輸、提供、公開、刪除等等個人信息的作業,都應依照《個人信息保護法》的規定來處理,否則可能有法律責任的經營管理風險。企業應當在規章制度裡面內建個人信息保護章節、個人信息處理同意書或協議書,也要在勞動合同或協議書裡面內建個人信息條款、在招聘與任用、培訓、考勤、離職等環節謹慎處裡個人信息等等操作實務。
(二) 新修正的《反間諜法》擴大了間諜行為的解釋及範圍,企業做為反間諜安全防範工作的主體責任,應謹慎處理個人及單位的資料,慎防商業間諜的侵入,建立人資管理的保密制度以及對員工的培訓教育。有關「國家秘密、情報」以及「其他關係國家安全和利益的文件、數據、資料、物品」等資料的保護上,可能關連到商業情報的國安及利益的價值。做為一個用人單位(企業),不能單獨或與中國大陸境內外的間諜組織相互勾結實施竊取或非法提供國家秘密、情報。
因此用人單位的人資部門應依據《個人信息保護法》的規定,謹慎處理個人信息,在員工檔案、工資福利、績效考核、員工離職、商業祕密以及競業限制等等範圍內建立人資管理保密制度。
(三) 新修正《保守國家秘密保護法》,除了國家秘密外,尙規定有「工作秘密」的範圍,無論有否涉及國安與利益的國家秘密、工作秘密,企業都必須重視。企業日常管理上的工作秘密、商業秘密、競業限制規定,個人敏感信息與隱私所構成的企業及員工秘密範圍,必將與《保守國家秘密法》的實施息息相關,並落實在企業經營管理作業,特別是人力資源管理層次。
用人單位要建立「工作秘密管理辦法」,並且在勞動合同文本增訂保守國家秘密條款及脫密期條款。所謂脫密期是指用人單位可以約定掌握商業秘密的人員在離職之前必須提前通知用人單位,並為用人單位再工作一定期限(一般是6個月),該期限期滿,員工才可以正式離職。在這段時期之內,用人單位可以把員工調至不需保密的部門工作,以確保員工不再接觸新的商業秘密或工作秘密。
 
對企業的管理挑戰及因應對策
上述所提及的5個人資管理或勞動人資的發展趨勢,其管理挑戰及因應對策如下:
一、 企業要隨時掌握變動中的外界環境趨勢的變化,用以研究分析對企業管理的影響程度。
 
二、 對人資管理實務影響最大的是勞動法律新規定,有些勞動法律沒有規定的,卻在其他法律有相關規定,企業人資部門必須隨時關注,同時依法合規進行企業管理與制度的修訂。
 
三、 對相關部門員工進行新的人資管理觀念與技術工具的培訓,以及勞動法律或相關法律的培訓。
 

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